You can edit almost every page by Creating an account. Otherwise, see the FAQ.

מרכזי הערכה

מתוך EverybodyWiki Bios & Wiki
קפיצה אל:ניווט, חיפוש

מרכז הערכה

מרכז הערכה הוא תהליך בו נבחנים המועמדים בכדי לקבוע את התאמתם לסוגים מסוימים של תעסוקה, במיוחד ניהול או פיקוד צבאי. זהו תהליך מיוני, הבוחן את אישיותם של המועמדים ויכולתם נקבעים על ידי טכניקות הכוללות ראיונות, דינאמיקה קבוצתית, סימולציות, מצגות, בחינות ובדיקות פסיכומטריות.

היסטוריה

דוגמה מוקדמת להערכה היא סיפורו של גדעון בבחירת הלוחמים הישראלים המתאימים ביותר:

ואז אמר האדון לגדעון, "האנשים עדיין רבים מדי; תביא אותם למים ואני אבחן אותם בשבילך שם. לכן יהיה זה שאני אומר לך 'זה ילך איתך', הוא ילך איתך; אבל כל מי שאני אומר לך 'זה לא ילך איתך', הוא לא ילך. " אז הוא הוריד את האנשים למים. ויאמר ה 'לגדעון: "תפריד את כל מי שמסתובב במים בלשונו כלב כלבים, וכן את כל מי שכרע ברך לשתות." כעת המספר של אלה שהפכו, הניחו את ידם לפיהם היה 300 גברים; אבל כל שאר האנשים כרעו על ברכיהם לשתות מים. אמר האדון לגדעון "אני אספק אתכם עם 300 הגברים שהפצירו ויתן את המדיינים לידיכם. אז עזב את כל האנשים האחרים, כל אחד לביתו." (שופטים 7: 4-7)

בעידן המודרני הציג הצבא הגרמני טכניקות הערכה לבחירת קציניו בשנות השלושים. הפסיכולוג מקס סימוניט מונה לעמוד בראש מעבדת הצבא והכניס מבחני מנהיגות. אלה הופסקו בשנת 1941 לאחר שיותר מדי מועמדים מועדפים כשלו בהם.

מרכזי הערכה נוצרו במלחמת העולם השנייה לבחירת קצינים ונמצאים בשימוש נפוץ כיום בגיוס צבאי. דוגמאות לכך כוללות את מועצת הראיונות של אדמירליות של הצי המלכותי ואת המועצה לבחירת משרד המלחמה של הצבא הבריטי. לאחר מלחמת העולם השנייה, מרכז ההערכה מסוג OSS ננטש בעיקרו בארצות הברית למעט שימוש פנימי בפעולות איסוף מודיעין של ה- CIA. מועצת הבחירות לשירות המדינה הבריטי והאוסטרלים זיהו כי המשתתפים עדיין השתמשו בו לבחירה במכללה הצבאית שלהם. כמו כן, דרום אפריקאים השתמשו בטכניקה כדי לזהות מפקחים במכרות זהב.

ניתן לעקוב אחר מרכזי הערכה המיועדים לשימוש תעשייתי בראשית שנות החמישים ועבודתם החלוצית של רוברט ק גרינליף ודוגלס וו. בריי מטעם חברת הטלפון והטלגרף האמריקאית (AT&T). דגלאס וו. בריי כמנהל משאבי אנוש בחברת AT&T, הנחה מחקר שנמשך למעלה מ 20 שנה והלך אחר הקריירה של מנהלי עסקים צעירים כשהם התקדמו במדרגות חברת הטלפונים. מחקר זה הראה כי שיטת מרכז ההערכה יכולה לחזות בהצלחה הישגים ארגוניים והיא יושמה מאוחר יותר ברחבי AT&T ובהמשך אומצה על ידי חברות רבות אחרות: IBM, Standard Oil (אוהיו) וסירס למשל.

בשנת 1975 נוצרו ההנחיות הראשונות לשימוש במרכזי הערכה כאמירה על השיקולים שנחשבו החשובים ביותר עבור כל המשתמשים בשיטת מרכז הערכה. ההנחיות מבטיחות את שלמות התהליך, תקפות הנתונים, כישוריהם של שמאים וזכויות המשתתפים. ההנחיות תוקנו מאז מספר פעמים כדי לשקף סוגיות חוקיות עכשוויות, תובנות עולמיות והתקדמות טכנולוגית בתחום. הגרסה העדכנית ביותר של ההנחיות והשיקולים האתיים לתפעול מרכזי הערכה אושרה על ידי הקונגרס הבינלאומי ה -38 בנושא שיטות הערכה באלכסנדריה, וירג'יניה באוקטובר 2014. כיום ה- ACM משמש ארגונים בכל רחבי העולם במגזר הפרטי והציבורי כאחד. לבחור טוב יותר את העובדים ולזהות את התפתחותם בתחומים שונים.

AT&T הקימה בניין לגיוס עובדים בשנות החמישים. זה נקרא מרכז ההערכה והיה משפיע על שיטות כוח אדם לאחר מכן בעסקים אחרים.

חברות אחרות משתמשות בשיטה זו כדי לגייס לתוכניות לתארים מתקדמים שלהן על ידי הערכת האישיות והאינטלקט של עובדים פוטנציאליים שסיימו את לימודיהם באוניברסיטה ובעבר היסטוריה של עבודה אפס או מוגבלת. ארבעת משרדי רואי החשבון הגדולים עורכים ימי מרכז הערכה לגיוס החניכים שלהם. 68% מהמעסיקים בבריטניה ובארצות הברית משתמשים כיום באיזושהי מרכז הערכה כחלק מתהליך הגיוס / קידום שלהם. [5] בשנים האחרונות הוקמו חברות לתמיכה באימון של מרכז הערכה.

מטרה

מרכז הערכה איננו רק מבנה להערכת מועמד לעבודה, זהו תהליך של הערכת התנהגות על סמך הערכה מרובה הכוללת: הדמיות הקשורות לעבודה, ראיונות או מבחנים פסיכולוגיים.

הסיבה האולטימטיבית למרכז הערכה בארגון כלשהו היא לאסוף את כל המידע הרלוונטי בתנאים סטנדרטיים אודות יכולותיו של אדם לבצע משימה נתונה. מרכזי הערכה הם לרוב שיטת הבחירה לבחירת מנהיגים בכירים בתפקידים ממשלתיים ועירוניים, כולל מפקד משטרה וקברניטי כיבוי.

בתהליך הערכת המועמדים ניתנות למועמד לבצע סדרות תרגילים אשר נועדו לדמות את מצבו של תפקיד מסוים. זה עוזר לבודק לקבוע אם המועמד מחזיק במיומנות והתנהגות הדרושים לתפקיד.

שיטת מרכז הערכה מספקת מעין הערכה רחבת ממדי רחבת היקף שיש לה תיעוד חזק של משמעות מחקרית וגם של יעילות מעשית שתקבל על ידי משתתפים ומקבלי החלטות כאחד. בעיקרו של דבר, מטרת מרכז ההערכה היא לבחון את כישוריו ומצבו הפסיכולוגי של האדם על מנת לקבוע את ביצועיו.

שלבים במרכז ההערכה

כלל השלבים מתקיימים במרכזי הערכה. חלקם יהיו שונים בהיבט התפקיד הספיציפי אליו אתה מיועד. שוני בהרכב הסימולציות או סדרן. ישנה חשיבות רבה להתכונן לקראת מרכז הערכה. ההכנה המקדימה מאפשרת התבוננות עצמית, אפשרות לחקירה אישית והגעה חדה ומפוקסת למבחני הערכה.

כיום, ישנם הרבה מכונים, המאפשרים ליווי והכנה למרכזי הערכה, על כל שלביו, לרבות שיח ומתן משוב לגבי תוצאותיו.

  • שלב ראשון - הצגה העצמית. בשלב זה, עליך לספר על עצמך ( עד 3 דקות). לרוב תידרש לספר על עצמך, הן בהיבט התפקידים שביצעת עד כה ובעיקר על עצמך בהיבט האישי. זהו השלב הראשון למעשה שנוצר רושם ראשוני שלך אל מול המעריכים.
  • שלב שני - דינאמיקה קבוצתית. בשלב זה, תידרש כחלק מהיותך בקבוצה, לנהל דיון ושיח על סוגיה מסוימת ולקבל החלטות משותפות כקבוצה. שלב זה הוא שלב של משחקי תפקידים. בשלב זה, נבחנת יכולת הבעת העמדה שלך, המיקום שאתה תופס בקבוצה, תרבות השיח, יכולת התכנון וההובלה או כשותף בעל ערך מוסף, שמוסיף להתקדמות לעבר הפתרון. הדינמיקה הקבוצתית, מאפשר למעריכים, לבחון את ה"כאן ועכשיו", בהתנהגות במהלך הדינמיקה הקבוצתית או הסימולציות, כאמצעי לחיזוי התנהגות עתידית בתפקיד המיועד.
  • שלב שלישי - מבחני אישיות/כישורים/מבחנים קוגניטיביים - אלו מבחנים שמטרתם לבחון יכולות אישיות ואינטליגנציה כללית. היבטים כגון- נאמנות לארגון, ביטחון עצמי, יוזמה ומוטיבציה, מהירות, דיוק, הבנת הוראות, חשיבה אנליטית, כושר חשבוני וכדומה. המבחנים נערכים על מחשב או על דפי נייר.
  • שלב רביעי – ראיון אישי. הריאיון האישי, נערך כחצי שעה. נערך על ידי פסיכולוג או יועץ תעסוקתי. לרוב נערך בסופו של יום הערכה. מטרתו להתרשם מהיבטים נוספים, שעלו מקורות החיים שלך, לחדד סוגיות שעלו במהלך יום הערכה או שאלות ייעודיות לתפקיד אליו אתה מתמודד.

References

1. ^ Jump up to:a b Tina Lewis Rowe (2013), A Preparation Guide for the Assessment

2. Center Method, Charles C Thomas Publisher, p. 24, שגיאת לואה ביחידה package.lua בשורה 80: module 'יחידה:PV-options' not found.ISBN 9780398087524

3. ^ Iain Ballantyne, Nigel Povah (2004), "What is an Assessment Centre?", Assessment and development centres, Gower Publishing, שגיאת לואה ביחידה package.lua בשורה 80: module 'יחידה:PV-options' not found.ISBN 978-0-566-08599-4

4. ^ Deborah E. Rupp, Brian J. Hoffman (2006), "History", History of guidelines (PDF), Education and Praeger Publishers, שגיאת לואה ביחידה package.lua בשורה 80: module 'יחידה:PV-options' not found.ISBN 978-0-566-08599-4

5. ^ John Sponton, Stewart Wright (2009), "What is an assessment centre?", Managing Assessment Centres, Pocketbooks, שגיאת לואה ביחידה package.lua בשורה 80: module 'יחידה:PV-options' not found.ISBN 978-1-906610-05-0

6. ^ "Assessment Centre HQ". Assessment Centre HQ.

7. ^ Graduate Assessment

8. ^ What to expect at your assessment centre: A step-by-step guide

9. ^ hrmaster (2000), "Purpose", Purpose of the assessment centres, hr-guide.com, שגיאת לואה ביחידה package.lua בשורה 80: module 'יחידה:PV-options' not found.ISBN 978-0-566-08599-4

10. Assessment Centers for Identifying Managerial Potential /מרכזי הערכה לזיהוי פוטנציאל ניהולי שמחה רונן, יואל מוזס, Simcha Ronen and Joel Moses

11. Megamot /מגמות Vol. כ"ט, No. 3 (אדר א' תשמ"ו / פברואר 1986), pp. 268-283

12. Constructs and assessment center dimensions: Some troubling empirical findings.PR Sackett, GF Dreher - Journal of Applied Psychology, 1982 - psycnet.apa.org



This article "מרכזי הערכה" is from Wikipedia. The list of its authors can be seen in its historical and/or the page Edithistory:מרכזי הערכה. Articles copied from Draft Namespace on Wikipedia could be seen on the Draft Namespace of Wikipedia and not main one.



Read or create/edit this page in another language[עריכה]